11. ПРЕКРАЩЕНИЕ ДЕЙСТВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Статьей 77 ТК РФ определены общие основания прекращения трудового договора, а именно:
1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
2) истечение срока трудового договора (ст. 79), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.ст. 71 и 81 ТК РФ);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением ее подведомственности (подчиненности) либо с её реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему по медицинскому заключению, выданному в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами (НПА) РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73);
9) отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);
11) нарушение установленных ТК РФ или иным ФЗ правил заключения трудового договора, если это исключает возможность продолжения работы (ст. 84).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными ФЗ.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон в любое время предусмотрено ст. 78 ТК РФ.
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (ст. 79). О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден письменно не позже чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный: а) на время выполнения определенной работы — прекращается по ее завершении; б) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — прекращается с выходом этого работника на работу; в) для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона) — прекращается по окончании этого периода (сезона).
Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) предусмотрено ст. 80 ТК РФ.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно не позже чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным ФЗ. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжать работать (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и др.), а также если установлено нарушение работодателем трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий колдоговора, соглашения или трудового договора — работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником в заявлении.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на место данного работника не приглашен (письменно) другой, которому по закону не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника он имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.
Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ИП);
2) сокращения численности или штата работников организации, ИП;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (НПА), содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
— прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены любой длительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
— появления работника на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где он должен выполнять трудовую функцию, в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
— совершения по месту работы растраты, хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, если это установлено приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— установленного комиссией или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) виновных действий работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия работодателя к нему;
8) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих, супруга (супруги) и несовершеннолетних детей доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами РФ, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими ФЗ, НПА президента и правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия работодателя к работнику (понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в ТК РФ для отдельных категорий лиц в значении, определенном ФЗ от 07.05.2013 № 79);
9) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
10) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, что повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
11) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
12) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
13) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами ее коллегиального исполнительного органа;
14) в других случаях, установленных ТК РФ и иными ФЗ.
Увольнение по сокращению численности или штата работников организации, ИП, а также при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях — обязан, если это предусмотрено колдоговором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Увольнение работника при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия работодателя к нему, а также при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Следует обратить внимание на обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82 ТК РФ).
При возможном расторжении трудовых договоров с работниками при сокращении численности или штата работников организации, ИП (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позже чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий. Если же сокращение численности или штата может привести к массовому увольнению работников — не позже чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Следует обратить внимание на то, что увольнение работников — членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профорганизации (ст. 373 ТК РФ), если увольнение предполагается по следующим основаниям:
— сокращение численности или штата работников организации, ИП (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии обязательно включается представитель выборного органа соответствующей первичной профорганизации.
Коллективный договор может устанавливать иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профорганизации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, как это предусмотрено ст. 83 ТК РФ, а именно:
— призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1);
— восстановление на работе человека, ранее выполнявшего эту работу, по решению госинспекции труда или суда (п. 2);
— неизбрание на должность (п. 3);
— осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4);
— признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медзаключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными НПА РФ (п. 5);
— смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом того или другого умершим или безвестно отсутствующим (п. 6);
— наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.), если данное обстоятельство признано решением правительства РФ или органа власти соответствующего субъекта РФ (п. 7);
— дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8);
— истечение или приостановление действия на срок больше двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, на ношение оружия и др.) в соответствии с ФЗ и иными НПА РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9);
— прекращение допуска к гостайне, если работа требует такого допуска (п. 10);
— отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения госинспекции труда о восстановлении на работе (п. 11);
— возникновение установленных ТК РФ, иным ФЗ и исключающих возможность исполнять обязанности по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами деятельности (п. 13).
Трудовой договор может также прекращаться вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным ФЗ правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжать работу, а именно (ст. 84 ТК РФ):
— заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
— заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному человеку по состоянию здоровья в соответствии с медзаключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными НПА РФ;
— отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии ФЗ или иным НПА;
— заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных ФЗ ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
— заключение трудового договора в нарушение установленных ТК РФ, иным ФЗ ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
— в других случаях, предусмотренных ФЗ.
Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п.п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а также ч. 1 ст. 84 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ему все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях — обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Следует иметь в виду, что работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение установленных ТК РФ или иным ФЗ правил заключения трудового договора допущено не по вине работника. Если же нарушение указанных правил допущено по его вине, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.
В ст. 84.1 ТК РФ установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора. Оно оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию этого приказа (распоряжения). Если такой приказ (распоряжение) невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, кроме случаев, когда он фактически не работал, но в соответствии с ТК РФ или иным ФЗ за ним сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (в день увольнения или на следующий день после предъявления уволенным требования о расчете). По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного ФЗ и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного ФЗ.
Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно из-за его отсутствия либо отказа от ее получения, работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, если последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по следующим основаниям:
— прогул, как он описан в пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
— осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение работы, в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
— при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позже трех рабочих дней со дня обращения работника (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).
ДЕЙСТВИЯ ПРОФСОЮЗОВ ПО ЗАЩИТЕ ПРАВ РАБОТНИКОВ В СЛУЧАЯХ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Представителям профорганизаций следует проконсультировать работников об общих основаниях прекращения трудового договора в соответствии с ТК РФ: соглашение сторон; истечение срока договора; расторжение договора по инициативе работника или работодателя; перевод к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника продолжать работу по разным обстоятельствам; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; нарушение установленных ТК РФ или иным ФЗ правил заключения трудового договора, если это исключает возможность продолжать работу.
Работнику надо сообщить, что он имеет право расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив о том работодателя не позже чем за две недели до увольнения. Работник имеет право в любое время отозвать свое заявление, и тогда увольнение не производится, но только если на это место не приглашен письменно другой работник переводом из другой организации.
Надо сообщить работнику, что работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор лишь в определенных ТК РФ случаях. Увольнение по сокращению численности или штата работников и при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, возможно, но только если нет вакантной должности или работы, на которую его можно перевести с его письменного согласия. Не допускается увольнение (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП) в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.
В рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, обязательно участие выборного органа первичной профорганизации. А поскольку аттестация может стать основанием для увольнения работников, представитель первички обязательно включается в состав аттестационной комиссии. Целесообразно устанавливать в колдоговоре порядок обязательного участия выборного органа первички в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, отличный от установленного законодательством. Так, можно включить в состав аттестационной комиссии не одного, а нескольких представителей первички и (или) предусмотреть обязательность согласования с выборным органом ППО увольнения по инициативе работодателя работника — члена профсоюза.
Работник должен знать, что прекращение трудового договора оформляется письменно, в виде изданного работодателем приказа (распоряжения), с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации № Т-8 “Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)” и № Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».
Следует предупредить работника, что последний день его работы является днем прекращения трудового договора, кроме случаев, когда он фактически не работал, но за ним по закону сохранялось место (например, при нахождении работника в отпуске или на больничном — ст. 114, ч. 2 ст. 127 ТК РФ). При этом работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести расчет в день прекращения трудового договора, а по письменному заявлению работника выдать заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Представитель ППО может проконтролировать своевременность выдачи документов.
Представитель первички может напомнить работодателю об обязанности возместить работнику не полученный им заработок в случаях задержки выдачи трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей закону формулировки причины увольнения (ст. 234 ТК РФ). Желательно контролировать осуществление всех выплат, причитающихся работнику, и напомнить работодателю, что выплата всех этих сумм производится в день увольнения. Если увольняемый в этот день не работал, то не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете все суммы должны быть выплачены. При споре о размерах причитающихся выплат работодатель обязан в указанный срок (ст.140 ТК РФ) выдать не оспариваемую сумму. К числу выплат в день увольнения относятся и выходные пособия: при расторжении трудового договора из-за ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178 ТК РФ).
Надо контролировать сохранение за работником среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях за уволенным сохраняется среднемесячный заработок в течение третьего месяца — по решению службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Случаи, когда выходное пособие работнику выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка, установлены ст. 178 ТК РФ.
Представителям ППО следует устанавливать в колдоговоре другие случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры выходных пособий, учитывая исключения, предусмотренные ТК РФ (например, в ч. 3 ст. 84 ТК РФ).
В колдоговоре (соглашении) следует установить обязанность работодателя: при отсутствии вакансий в данной местности предлагать работнику имеющиеся в других местностях, если увольнение работника связано с сокращением численности (штата) или при его несоответствии занимаемой должности из-за недостаточной квалификации (п. 2 и п. 3 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Автор материала:
Косаковская Елена Ивановна, заместитель руководителя Департамента социально-трудовых отношений и социального партнёрства аппарата ФНПР
