4. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ПРИЁМ НА РАБОТУ
4.1. Трудовые отношения
В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовыми отношениями являются отношения, при которых:
— заключается соглашение — трудовой договор — между работником и работодателем;
— работник выполняет трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой ему работы);
— работник выполняет трудовую функцию лично;
— выполнение работником трудовой функции подлежит оплате;
— работник трудится в интересах, под управлением и контролем работодателя;
— при выполнении работы — подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;
— работодатель обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, колдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В ст. 16 ТК РФ определены основания возникновения трудовых отношений.
1) Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
— избрания на должность;
— избрания по конкурсу на замещение должности;
— назначения на должность или утверждения в должности;
— направления на работу органами, уполномоченными в соответствии с федеральным законом, в счет установленной квоты;
— судебного решения о заключении трудового договора;
— признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, отношениями трудовыми.
2) Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения человека к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на то представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Фактическое допущение к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на то представителя — запрещается.
4.2. Действия профсоюзов при трудоустройстве работников — при возникновении трудовых отношений
1) Следует разъяснять будущему работнику, что трудовые правоотношения обладают признаками, которые отграничивают его от других видов правоотношений. В ТК РФ определены два случая возникновения трудовых отношений: заключение трудового договора и допущение к работе. Допущение к работе работника должно осуществляться с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на то представителя.
2) Надо предупредить и о том, что представителями работодателя могут быть только уполномоченные им лица (ст. 33 ТК РФ): руководитель организации, его заместители, руководители структурных подразделений (начальник отдела кадров, HR-менеджер), их замы (ст. 195 ТК РФ). А фактическое допущение к работе без ведома или поручения работодателя либо его представителя или не уполномоченным на то представителем — неправомерно. Полномочия же представителей работодателя должны быть установлены в локальном нормативном акте — приказе или распоряжении работодателя.
3) Представителям профорганизаций в случаях, когда работник был фактически допущен к работе, надо уточнить, с чьего ведома или по чьему поручению это сделано: работодателя, его уполномоченного представителя или иного работника. Если принимаемого на работу допустили к ней без ведома или поручения работодателя, следует немедленно сообщить об этом работодателю, предупредив о том, что фактическое допущение к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на то представителя — запрещено (ст. 15 ТК РФ).
4) Представителям профорганизаций надо предупредить работника и работодателя: если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на то работодателем, а работодатель или его уполномоченный на то представитель отказываются признать отношения, возникшие с допущенным к работе лицом, трудовыми и не заключают с ним трудовой договор, то работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ). Представитель профорганизации в таком случае может предотвратить последствия фактического допущения к работе физического лица не уполномоченным на то лицом.
5) Следует также предупредить работодателя: за фактическое допущение к работе не уполномоченным на то лицом и в случае, если работодатель (уполномоченный на то представитель) отказывается признать отношения, возникшие с фактически допущенным к работе лицом, трудовыми (не заключает с ним трудовой договор), то на должностных лиц предусмотрено наложение административного штрафа — от 10 тыс. до 20 тыс. руб. (ч. 3 ст. 5.27 КоАП).
6) Если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя, необходимо выяснить, по какой причине трудовой договор с таким работником не был заключен. Следует обратить внимание нового работника на то, что ему надо настаивать на заключении трудового договора.
7) Целесообразно, чтобы представитель профорганизации разъяснил работнику его права, обязанности, а также права и обязанности работодателя при приеме на работу. В частности:
— запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ);
— запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
— запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
8) Представителю профорганизации (в случае обращения гражданина в профком или иную профорганизацию) следует предложить лицу, которому было отказано в заключении трудового договора, письменно потребовать от работодателя сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее 7 рабочих дней со дня предъявления требования. При получении такого отказа лицо, которому было отказано в заключении трудового договора, может обратиться в суд.
9) Также целесообразно, чтобы представитель профорганизации проконтролировал, не допустил ли работодатель при заключении трудового договора дискриминации в виде установления каких-либо ограничений или преимуществ, если таковые не связаны с деловыми качествами принимаемого на работу лица либо не предусмотрены федеральными законами. Никакими иными нормативными правовыми актами, кроме федеральных законов, устанавливаться ограничения и преимущества при заключении трудового договора не могут. Это касается нормативных правовых актов как федеральных органов исполнительной власти, так и органов исполнительной власти субъектов РФ, а также органов местного самоуправления.
Автор материала:
Косаковская Елена Ивановна, заместитель руководителя Департамента социально-трудовых отношений и социального партнёрства аппарата ФНПР
