Для тех, кому за 50: утверждены рекомендации РТК для работодателей по поддержке работников старших возрастов

Проект «Рекомендаций для работодателей по разработке карьерных траекторий для работников в возрасте старше 50 лет, в том числе на основе программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, включая освоение ими цифровых навыков» утвержден Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) 26 июня.

Рекомендации разработаны во исполнение поручения Президента Российской Федерации № Пр-270 ГС.

Основная цель разработки – содействовать работодателям в разработке мер по привлечению и удержанию, а также по поддержке работников старшего возраста. Рекомендации включают в себя общие положения, принципы, направления и практические шаги по формированию карьерных траекторий.

В документе подчёркивается высокая значимость сотрудников старшего возраста для предприятий. Профессиональный опыт работников старшего возраста рассматривается как уникальный актив организации, который нужно максимально задействовать, систематизировать и передавать молодёжи. Предлагается активно привлекать работников старших поколений к наставничеству и передаче знаний, преподавательской и экспертной деятельности.

Отмечается необходимость адаптации программ карьерного развития, рабочих мест и условий труда к возрастным особенностям. Так, программы карьерного развития должны учитывать физиологические, психологические и социальные изменения, происходящие с возрастом, предусматривать гибкое нормирование труда, эргономичную организацию рабочих мест, адаптированные форматы обучения.

При разработке карьерных траекторий, программ поддержки сотрудников старшего возраста работодателям рекомендовано предусматривать меры поддержки здоровья, адаптацию рабочих мест и возможность изменения режима труда по состоянию здоровья сотрудников.

Особо подчеркнута недопустимость возрастной дискриминации. Так, необходимо исключать «из информации о вакансиях возрастные ограничения и формулировки, которые могут быть расценены как дискриминационные (например, «возраст до 45 лет», «энергичный молодой специалист»)».

Акцентируется важность использования комплексного подхода к организации карьерных траекторий и поддержке сотрудников старшего возраста, необходимость взаимодействия работодателей с государственной службой занятости. Предлагается реализовать ряд мер, в том числе, наладить системное партнерство с центрами занятости для совместного подбора кандидатов из числа граждан старше 50 лет, участвовать в специализированных ярмарках вакансий и мероприятиях, организуемых центрами занятости, предоставлять в государственные учреждения службы занятости информацию о вакансиях, подходящих для работников старших возрастов, с указанием требований к знаниям и умениям и условиям труда, информировать кандидатов и сотрудников старше 50 лет о возможности получения государственных услуг по содействию в трудоустройстве и профессиональному обучению через центры занятости.

Кроме того, работодателям и работникам рекомендуется активное использование государственных мер поддержки, предоставляемых на федеральном и региональном уровне.

Отмечено, что меры поддержки сотрудников старшего возраста способствуют снижению объемов дефицита кадров, повышению лояльности и мотивации работников, укреплению репутации ответственного работодателя и росту конкурентоспособности организации.