Союз «Смоленское областное объединение организаций профсоюзов»

Союз «Смоленское областное объединение организаций профсоюзов»

7. ОТЛИЧИЕ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ ОТ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ

ДЕЙСТВИЯ ПРОФСОЮЗОВ ПО ЗАЩИТЕ ПРАВ РАБОТНИКОВ ПРИ ПОДМЕНЕ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫМИ

7.1. Отличие трудового договора от гражданско-правового

Заключение гражданско-правовых договоров (далее — ГПД), регулирующих фактически трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Чтобы отличать гражданско-правовой договор от трудового (далее — ТД), следует определить признаки того и другого.

alt

Отношения, связанные с использованием личного труда и возникшие на основании ГПД, могут быть признаны трудовыми отношениями (ст. 19.1 ТК РФ). Это может быть сделано: а) самим лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по ГПД, на основании письменного заявления физического лица — исполнителя по ГПД; б) в силу предписания госинспектора труда об устранении нарушения о том, что заключение ГПД, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается; отношения признаются трудовыми, если такое предписание не обжаловано в суд в установленном порядке; в) судом, если сам исполнитель по ГПД обратился в суд, или госинспекция труда направила в суд материалы (документы), или иные органы и лица, обладающие необходимыми для этого полномочиями в соответствии с ФЗ.

Если отношения, связанные с использованием личного труда по ГПД, уже прекратились, признать их трудовыми может суд. Исполнитель по ГПД вправе обратиться в суд за признанием отношений трудовыми в порядке и в сроки, предусмотренные для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Если при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших по ГПД, трудовыми возникают неустранимые сомнения, то они толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли по ГПД, но позже были признаны трудовыми, то такие трудовые отношения считаются возникшими между работником и работодателем со дня фактического допущения исполнителя по ГПД к выполнению предусмотренных договором обязанностей.

7.2. Действия профсоюзов по защите прав работников при подмене трудовых договоров гражданско-правовыми

1) Представителям профсоюзных организаций следует не допускать подмены трудового договора гражданско-правовым договором (ГПД), разъяснять лицу, заключающему договор, отличия двух этих документов. Суть — в правах работника при заключении трудового договора и правах исполнителя при заключении ГПД. Следует предупредить будущего работника о последствиях заключения ГПД, про- анализировать содержание договора, предлагаемого для заключения работодателем. А также предупредить работодателя о запрете Трудовым кодексом РФ заключения гражданско-правового договора, когда он регулирует фактически трудовые отношения между работником и работодателем.
2) Следует предупредить работника, что заключение ГПД, фактически подменяющего регулирование трудовых отношений:

— является незаконным;

— позволяет работодателю экономить на издержках, связанных с расходами на заработную плату, а также на оплату отпусков, дополнительной работы, работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, и др.;

— позволяет работодателю перекладывать часть расходов на плечи работников (например, расходы на оборудование, оснащение рабочего места, закупку материалов; несвоевременная и не в полном объеме оплата работы и др.);

— лишает работника государственных гарантий в сфере труда;

— ущемляет права работника на объединение в профсоюзы, на договорное регулирование отношений с работодателем в рамках социального партнерства, на участие в управлении организацией;

— исключает возможность защиты прав работника государственной инспекцией труда и профсоюзами;

— приводит к нестабильной занятости граждан и необоснованной потере работы.

3) В случае заключения ГПД, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, следует предложить работнику обратиться в госинспекцию труда, в суд или выборной орган первичной профсоюзной организации, действующей у данного работодателя.

4) Представитель профсоюзной организации может предложить лицу, заключающему договор с работодателем, а также работодателю исключить из договора условия, не относящиеся к выполнению работы в рамках трудовых правоотношений, либо включить условия, которые обязательны при заключении трудовых отношений.

Перечень условий, которые целесообразно исключить из договора:

— оплата результата труда, а не работы по должности, профессии (специальности) с указанием квалификации;

— организация рабочего места и условий труда работником самостоятельно;

— покупка оборудования, инструментов, материалов работником за свой счет.

Перечень условий, которые необходимо включить в трудовой договор, определены в ст. 57 ТК РФ, иных федеральных законах, нормативных правовых актах в сфере труда, а также в коллективных договорах, соглашениях.

5) В случае отказа работодателя исключить из договора условия, относящиеся к гражданско-правовым отношениям, целесообразно установить в таком договоре дополнительные условия о распространении на принимаемого работника действия коллективного договора, соглашения, а также о праве такого работника участвовать в управлении организацией.

6) Представителю профсоюзной организации необходимо предупредить будущего работника о правовых последствиях подмены трудового договора гражданско-правовым, вследствие чего работник не будет иметь права на:

— оплачиваемые отпуска;

— выплату справедливой заработной платы не реже два раза в месяц;

— гарантии и компенсации в соответствии с ТК РФ и другими нормативными правовыми актами в сфере труда;

— распространение на него условий коллективных договоров и соглашений;

— вступление в профсоюзы и защиту ими трудовых прав и законных интересов работника;

— государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных НПА в сфере труда.

7) Следует предупредить будущего работника о рисках, которым он может подвергаться при заключении ГПД, а именно о возможных:

— расторжении договора в любое время без оплаты результата работы;

— отказе от оплаты выполненной работы под предлогом некачественного ее результата;

— работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени и без перерывов на отдых;

— организации своего рабочего места, в том числе о закупке необходимого для работы оборудования за свой счет;

— возмещении убытков работодателю вместо возмещения ущерба в пределах среднемесячного заработка в рамках трудового договора, — и о других рисках.

8) В случае выявления в заключаемом трудовом договоре признаков ГПД представитель профорганизации должен предупредить работодателя о недопустимости заключения такого договора на основании ч. 2 ст. 15 ТК РФ, а также об административной ответственности за заключение ГПД, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

За уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение ГПД, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, предусмотрено наложение административного штрафа: на должностных лиц — от 10 тысяч до 20 тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5000 до 10 тысяч рублей; на юридических лиц — от 50 тысяч до 100 тысяч рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

За повторное совершение вышеуказанных административных правонарушений предусмотрено наложение административного штрафа:

— на граждан — 5000 рублей;

— на должностных лиц — дисквалификация на срок от года до трех лет;

— на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 30 тысяч до 40 тысяч рублей;

— на юридических лиц — от 100 тысяч до 200 тысяч рублей (ч. 5 ст. 5.27 КоАП).

Автор материала:

Косаковская Елена Ивановна, заместитель руководителя Департамента социально-трудовых отношений и социального партнёрства аппарата ФНПР

Иконка левого меню

Разработка и создание сайта - ZoomPiK